KS debatthefte 2025 - Fra forventning til virkelighet

Formannskapet i Tana viser til at det ikke bare er et forventningsgap som skal håndteres i årene som kommer, men også et gjennomføringsgap. Med det mener vi at det er en avstand mellom lover, rettigheter og plikter som kommunene har i dag, og kommunenes mulighet til å gjennomføre dem. Det krever at Stortinget hever terskelen betrakteltig for å innføre nye oppgaver, bemanningsnormer osv som berører kommunene. Mens det frem til i dag har vært økonomien som har vært den største begrensningen for å innføre nye velferdsreformer eller kvalitetsheving i velferdstjenestene, så vil det fremover først og fremst være tilgang på kompetanse og arbeidskraft som er den begrensende faktoren. Når nye tiltak eller pålegg overfor kommunene vurderes så bør regjeringen systematisk utrede hva det betyr med tanke på arbeidskraftbehovet og hvordan kommunene skal få tak i de folkene man trenger. Dersom regnestykket ikke går opp, så må man la nye pålegg være. For stor avstand mellom oppgaver og ressurser til å løse dem setter ikke bare kommunene og de ansatte i en vanskelig situasjon. Det er ikke bærekraftig. Man risikerer at det er de som skal drifte velferdstjenestene som i realiteten må ta de overordnede prioriteringsdiskusjonene i samfunnet. Det vil også ha som en mulig konsekvens at tilliten til politikerne svekkes.

Tana kommune er språkforvaltningskommune – et ansvar kommunen tar på alvor. Det lovpålagte ansvaret for samisk språk blir imidlertid ikke finansiert av staten, slik at Tana kommune hvert år har flere millioner i merkostnader som ikke blir kompensert. Tana kommune ber KS følge opp dette overfor regjeringen.

Tana kommune må være en god arbeidsgiver, der partssamarbeidet brukes aktivt for å utvikle tjenestene og bruke ressursene på en best mulig måte. Videre vil formannskapet:

· Skape en heltidskultur der hele faste stillinger er hovedregelen i alle ansettelser. · Styrke arbeidsplassen som læringsarena med tilbud om etter- og videreutdanning og mulighet for å ta fagbrev på jobb. · Ha minimum 6 læreplasser i kommunen, sikre flere praksisplasser for studenter og tilby sommerjobber for ungdom · Gi tilbud om samiskopplæring til kommunens ansatte

På spørsmålene 5-7 svarer Tana kommune som foreslått av kommunedirektøren i saksfremlegget, det vil si:

5. Hvilke innspill har din kommune til KS i forkant av mellomoppgjøret 2025, knyttet til for eksempel økonomisk ramme, prioriteringer, sentrale eller lokale lønnstillegg og lignende? · Tana kommune mener at den økonomiske rammen skal følge frontfagene slik praksis har vært. Og vi mener mellomoppgjøret i kapittel 4, i 2025, bør i sin helhet og fordeles sentralt. · Vi ønsker primært et kronetillegg framfor prosenttillegg. (prisstigning/kjøpekraft treffer spesielt de med lavere inntekt). · I dette mellomoppgjøret i 2025, vil forhandlingene også omhandle krav om arbeidstid og stimuleringsordninger for heltid forutsatt at partene blir enige om dette. Dette synes vi er positivt, da slike avtaler bør forhandles sentralt slik at de lokale parter unngår å bruke tid på dette. Langvakter er et eksempel på dette. Jfr. Også pkt 7 i forhold til helgearbeid/turnusordninger.

6. Dagens garantilønnssystem gir stillingsgrupper med samme kompetansekrav lik sentral garantilønn, uavhengig av tjenesteområde. Dekker dette garantilønnssystemet kommunens behov, og er det et ønske om at det videreføres? · Tana kommune mener garantilønnssystemet bør videreføres som i dag. Systemet er en del av en større helhet hvor lokale forhandlinger og lønnspolitikk spiller en vesentlig rolle. Tana kommune har allerede utfordringer når det gjelder rekruttering. Det foregår en kamp om arbeidskraften, og vi opplever at alle kommuner kjemper mot hverandre for å rekruttere nyutdannede utfordringer med å rekruttere og det er viktig at partene kommer til helhetlige løsninger. · Ansiennitetsstigen bør vurderes til nytt topptrinn, for eksempel 20 år. Vi har i dag mulighet til å gi tilleggsansiennitet til nyutdannede sykepleiere og andre grupper vi har problemer med å rekruttere. Men det er også viktig å beholde/motivere ansatte med lang ansiennitet i kommunen, og at disse ikke blir «tatt igjen» av nyutdannede og nytilsatte. Knapphet på arbeidskraft krever endringer i arbeidslivet og nytenkning. Seniorene er en viktig ressurs i kommunen, spesielt innenfor skole og helsesektoren. Disse er viktige å beholde eller stimulere til å komme tilbake i arbeidslivet. Pensjonistlønn bør også være i fokus i denne sammenheng.

7. Hva bør KS prioritere i utviklingen av avtaleverket for å møte framtidens arbeidskraftutfordringer og sikre forsvarlige tjenester? Det kan for eksempel handle om omstilling, ulike arbeidstidsordninger, oppgavedeling og bruk av kompetansetiltak for å redusere fravær og andre tiltak for å bruke arbeidskraftressursene best mulig, eller liknende. · Både hovedtariffavtalen og arbeidsmiljøloven kapittel 10 begrenser kommunens handlingsrom når det gjelder arbeidstid og det å øke heltidsandelen. Heltid og ulike turnusløsninger, der ønske om fagpersonell på helg og samtidig fri på helger, er uforenlige krav. Her bør KS se på sentrale avtaler som kan løse helgebemanning. · I forhold til arbeidsmiljøloven kap 10-12 (4) har partene adgang til å fravike kravene i arbeidsmiljøloven. I dag bygger dette på lokalt initiativ. Tana kommune oppfordrer KS til å sentralt fastsette betingelser og kriterier. På samme måte som med andre arbeidstidsordninger som bl.a. langvakter. · KS kan delta og legge til rette for omstilling gjennom utarbeidelse av veiledere, informasjon til kommunene og sentral forankring, · KS må være pådriver for nasjonale tiltak for å redusere sykefraværet.

Áile Trosten (DSL) fratrer møtet, Oskar Trosten (DSL) tiltrer som vara.

Nytt forslag Fra Helga Pedersen (AP), Gaute Henriksen (AP):

Formannskapet i Tana viser til at det ikke bare er et forventningsgap som skal håndteres i årene som kommer, men også et gjennomføringsgap. Med det mener vi at det er en avstand mellom lover, rettigheter og plikter som kommunene har i dag, og kommunenes mulighet til å gjennomføre dem. Det krever at Stortinget hever terskelen betrakteltig for å innføre nye oppgaver, bemanningsnormer osv som berører kommunene. Mens det frem til i dag har vært økonomien som har vært den største begrensningen for å innføre nye velferdsreformer eller kvalitetsheving i velferdstjenestene, så vil det fremover først og fremst være tilgang på kompetanse og arbeidskraft som er den begrensende faktoren. Når nye tiltak eller pålegg overfor kommunene vurderes så bør regjeringen systematisk utrede hva det betyr med tanke på arbeidskraftbehovet og hvordan kommunene skal få tak i de folkene man trenger. Dersom regnestykket ikke går opp, så må man la nye pålegg være. For stor avstand mellom oppgaver og ressurser til å løse dem setter ikke bare kommunene og de ansatte i en vanskelig situasjon. Det er ikke bærekraftig. Man risikerer at det er de som skal drifte velferdstjenestene som i realiteten må ta de overordnede prioriteringsdiskusjonene i samfunnet. Det vil også ha som en mulig konsekvens at tilliten til politikerne svekkes.

Tana kommune er språkforvaltningskommune – et ansvar kommunen tar på alvor. Det lovpålagte ansvaret for samisk språk blir imidlertid ikke finansiert av staten, slik at Tana kommune hvert år har flere millioner i merkostnader som ikke blir kompensert. Tana kommune ber KS følge opp dette overfor regjeringen.

Tana kommune må være en god arbeidsgiver, der partssamarbeidet brukes aktivt for å utvikle tjenestene og bruke ressursene på en best mulig måte. Videre vil formannskapet:

· Skape en heltidskultur der hele faste stillinger er hovedregelen i alle ansettelser. · Styrke arbeidsplassen som læringsarena med tilbud om etter- og videreutdanning og mulighet for å ta fagbrev på jobb. · Ha minimum 6 læreplasser i kommunen, sikre flere praksisplasser for studenter og tilby sommerjobber for ungdom · Gi tilbud om samiskopplæring til kommunens ansatte

På spørsmålene 5-7 svarer Tana kommune som foreslått av kommunedirektøren i saksfremlegget, det vil si:

5. Hvilke innspill har din kommune til KS i forkant av mellomoppgjøret 2025, knyttet til for eksempel økonomisk ramme, prioriteringer, sentrale eller lokale lønnstillegg og lignende? · Tana kommune mener at den økonomiske rammen skal følge frontfagene slik praksis har vært. Og vi mener mellomoppgjøret i kapittel 4, i 2025, bør i sin helhet og fordeles sentralt. · Vi ønsker primært et kronetillegg framfor prosenttillegg. (prisstigning/kjøpekraft treffer spesielt de med lavere inntekt). · I dette mellomoppgjøret i 2025, vil forhandlingene også omhandle krav om arbeidstid og stimuleringsordninger for heltid forutsatt at partene blir enige om dette. Dette synes vi er positivt, da slike avtaler bør forhandles sentralt slik at de lokale parter unngår å bruke tid på dette. Langvakter er et eksempel på dette. Jfr. Også pkt 7 i forhold til helgearbeid/turnusordninger.

6. Dagens garantilønnssystem gir stillingsgrupper med samme kompetansekrav lik sentral garantilønn, uavhengig av tjenesteområde. Dekker dette garantilønnssystemet kommunens behov, og er det et ønske om at det videreføres? · Tana kommune mener garantilønnssystemet bør videreføres som i dag. Systemet er en del av en større helhet hvor lokale forhandlinger og lønnspolitikk spiller en vesentlig rolle. Tana kommune har allerede utfordringer når det gjelder rekruttering. Det foregår en kamp om arbeidskraften, og vi opplever at alle kommuner kjemper mot hverandre for å rekruttere nyutdannede utfordringer med å rekruttere og det er viktig at partene kommer til helhetlige løsninger. · Ansiennitetsstigen bør vurderes til nytt topptrinn, for eksempel 20 år. Vi har i dag mulighet til å gi tilleggsansiennitet til nyutdannede sykepleiere og andre grupper vi har problemer med å rekruttere. Men det er også viktig å beholde/motivere ansatte med lang ansiennitet i kommunen, og at disse ikke blir «tatt igjen» av nyutdannede og nytilsatte. Knapphet på arbeidskraft krever endringer i arbeidslivet og nytenkning. Seniorene er en viktig ressurs i kommunen, spesielt innenfor skole og helsesektoren. Disse er viktige å beholde eller stimulere til å komme tilbake i arbeidslivet. Pensjonistlønn bør også være i fokus i denne sammenheng.

7. Hva bør KS prioritere i utviklingen av avtaleverket for å møte framtidens arbeidskraftutfordringer og sikre forsvarlige tjenester? Det kan for eksempel handle om omstilling, ulike arbeidstidsordninger, oppgavedeling og bruk av kompetansetiltak for å redusere fravær og andre tiltak for å bruke arbeidskraftressursene best mulig, eller liknende. · Både hovedtariffavtalen og arbeidsmiljøloven kapittel 10 begrenser kommunens handlingsrom når det gjelder arbeidstid og det å øke heltidsandelen. Heltid og ulike turnusløsninger, der ønske om fagpersonell på helg og samtidig fri på helger, er uforenlige krav. Her bør KS se på sentrale avtaler som kan løse helgebemanning. · I forhold til arbeidsmiljøloven kap 10-12 (4) har partene adgang til å fravike kravene i arbeidsmiljøloven. I dag bygger dette på lokalt initiativ. Tana kommune oppfordrer KS til å sentralt fastsette betingelser og kriterier. På samme måte som med andre arbeidstidsordninger som bl.a. langvakter. · KS kan delta og legge til rette for omstilling gjennom utarbeidelse av veiledere, informasjon til kommunene og sentral forankring, · KS må være pådriver for nasjonale tiltak for å redusere sykefraværet.

Forslaget er enstemmig vedtatt Stemte for partier: AP (5 stemmer), DSL (3 stemmer), SP (2 stemmer), UAV (1 stemme), H (3 stemmer), V (2 stemmer), FRP (1 stemme)