Interpellasjon - Kommunestyret 16.09.2025 - Utlysning av ledige stillinger - Lillian Ofstad, Pensjonistpartiet

1. Når vil kommunestyret få seg forelagt gjennomgangen av administrasjonen vedtatt 25.mars 2025?

Administrasjonen la frem organiseringen av sentraladministrasjonen ifm den årlige strategikonferansen for 2025, den 17. juni 2025.

2. Hva er status for arbeidet med å redusere lønnsutgiftene i tråd med vedtak 17.juni 2025?

En reduksjon på 7,5 % av lønnsutgiftene i Melhus kommune vil tilsvare ca. 75 MNOK. Gjennomsnittslønn i kommunal sektor er ca 630 000 kr (880 000 kr inkl arbgavg, feriepenger og pensjon). En reduksjon av lønnsbudsjettet med 75 MNO tilsvarer ca 100 årsverk (snittlønnen medfører 85 årsverk.) En reduksjon på 100 årsverk kan ikke tas tilfeldig. Arbeidsoppgavene til 100 ansatte kan ikke utelukkende omfordeles i organisasjonen. Reduksjonen må gjøres som en følge av grundige analyser mellom planverk, ØHP og demografiutviklingen. En av bakgrunnen for at Melhus kommune pr tiden har en restriktiv ansettelses prosedyre nå er får å sikre at vi har vakante stillinger som overtallige medarbeidere kan innplasseres i, slik at vi unngår unødige oppsigelser og eventuelle rettssaker som følge av dette.

3. Vil ordfører henstille til rådmannen om å utsette ansettelsen av ny HR-rådgiver til vedtakene ovenfor er fulgt opp?

Melhus kommunen praktiserer pr. tiden en restriktiv ansettelses prosedyre/bemanningskontroll. Ved vakanse i stilling så gjøres det en vurdering av leder om en kan gå med vakanse. Hvis det ikke er mulig så ser en om en kan omdisponere ansatte på enheten/sektoren til stillingen/arbeidsoppgaver. Hvis kompetansen ikke finnes innenfor sektoren så gjøres det en vurdering av SLG om kompetansen finnes på tvers av sektorene. Hvis kompetansen ikke finnes i organisasjonen og SLG vurderer det som kritisk for drift, så blir stillingen utlyst for ansettelse. Dette gjøres nå ved alle vakanser i kommunen. Informasjon om Personal- og organisasjonsenheten. Enhet for personal og organisasjon er i utgangspunktet bemannet med 5 årsverk på følgende funksjoner:

• 1 ÅV Enhetsleder

• 2,5 ÅV HR-rådgiver

• 0,5 ÅV Juridisk rådgiver

• 0,5 ÅV HMS rådgiver

• 0,5 ÅV Lærlingekoordinator

Personal og organisasjonsenheten har ansvaret for strategisk og operativt HR-arbeid i hele virksomheten samt ansvaret for HMS.

• HMS - sikre det systematiske HMS arbeidet i organisasjonen jf AML og internkontrollforskriften. (50 % stilling)

o AMU og HMS-utvalg

o AKAN-utvalg

• Partssamarbeid

o Informasjon

o Drøftinger

o Forhandlinger

• Strategisk og operasjonelt HR i alle sektorer.

o Sikre en god og forsvarlig arbeidsgiverfunksjon

o Rekruttering

o Rådgivning personalsaker

o Konflikthåndtering

o Oppsigelser

o Rådgivning sykefraværssaker

o Tilrettelegging pga helse

o Organisasjonsutviklingsprosesser

o Nedbemanning

o Arbeidsmiljøutvikling på alle organisasjonsnivå

o Varslinger jf AML

o Forvaltning og utvikling av lokale særavtaler

o Forvaltning av personal og arbeidsgiverpolitikk

o Forsikring, Yrkesskade og pensjon

• Lærlinger (50 % stilling)

o Rekruttering

o Oppfølging av lærlinger (veiledere, fagledere og lærlinger)

o Konfliktsaker

o Personalsaker

o Oppfølging av sykefravær

• Sekretær i Administrasjonsutvalget

• Sekretær i Klagenemnda

• Juridisk saksbehandling og arbeidsrett Status pr 1.10.25 vil være 3 årsverk – en reduksjon på 2 årsverk (eller 40% av kapasiteten)

• 1 ÅV leder

• 0,25 ÅV HMS

• 1,75 ÅV HR-rådgivning Prioriterte oppgaver i denne perioden:

• Systematisk HMS kun et minimum

o AMU og HMS utvalg

o Ingen oppfølging av internkontroll og AKAN

• Enhetsleder oppfølging av lærlinger på et minimum. Ingen oppfølging av veiledere og fagledere.

• Juridisk rådgivning kjøpes av KS advokatene

• Prioriterer rekruttering, oppsigelser, omstilling, innplassering, sykefravær og tilrettelegging ifm sykefravær.

• Klagenemnd

• Administrasjonsutvalg Konsekvensen av dette er et en ikke ivaretar hele oppgavespennet, hvor arbeidsoppgaver ikke blir utført, ledere får ikke bistand, kan få feilansettelser, at det kan gjøres feil i omstillingsprosessen vi står i og kan få feil i ev. oppsigelser. Vurderingen fra SLG er at enheten kun kan stå i en slik fase i noen måneder, før ny medarbeider er på plass. Ordfører har ikke noe annet grunnlag til å betvile SLG sin vurdering i den aktuelle stillingsutlysningen eller øvrige utlysninger som gjøres. Formelt har heller ikke ordfører anledning til å henstille rådmannen om å stoppe utlysninger av stillinger, da kommunestyret og ordfører kun ansetter rådmann og har delegert øvrig tilsetting til rådmannen innenfor de rammene som kommunestyret har gitt i budsjett.

Interpellasjon besvart i møte.