Interpellasjon - Helse og omsorg - Karin Jordan Rutlin - INP

Interpellasjon - Helse og omsorg – kommunestyret 19.mars.

I mine spørsmål om helse og omsorg den 13. feb. gav Rådmannens svar (RS.) behov for en grundigere gjennomgang.

Ventelister:

Ifølge Helse- og omsorgstjenesteloven er kommunene pålagt å føre ventelister over pasienter eller brukere som venter på langtidsopphold i eldreomsorgen. Dette gjelder personer som er kvalifisert for langtidsplass og som skal tildeles plass på enten sykehjem eller tilsvarende bolig med heldøgns tjenester.

· Vi mangler registrerte ventelister for både omsorgsbolig og sykehjemsplass, dette er lite gjennomsiktig og uakseptabelt. Når vi skal legge om helseetaten kan vi ikke tillate og utelate viktige kontroll tall for egen virksomhets gjennomføring og kapasitet.

Svar:

Vedrørende ventelistene svarte rådmannen i kommunestyremøtet 13.02.24 at det har vært inkonsistenser i bruk av vårt journalsystem, Profil, i perioden 2021 og 2022. Dette førte til at vi i etterkant stod uten mulighet til å trekke ut pålitelige data for ventelister i disse årene. Jeg ønsker å forsikre om at dette ikke reflekterer vår generelle praksis.

Fra begynnelsen av 2023 har vi tatt grep for å sikre konsekvent bruk av journalsystemet, noe som har resultert i pålitelige og oppdaterte ventelister. Disse tallene ble presentert for kommunestyret i februarmøtet, og jeg kan med dette avkrefte inntrykket av at vi ikke fører nødvendige ventelister for omsorgsbolig og sykehjemsplasser. Melhus kommune, ved Helse- og velferdskontoret, opprettholder og regelmessig reviderer ventelister for de som venter på tilbud om heldøgns omsorg. Gjennom en strukturert møteplan blir disse listene gjennomgått og oppdatert hver 14. dag, samt ved tildeling av plasser, for å sikre at de alltid er aktuelle og reflekterer de reelle behovene. Det er også verdt å nevne at alle som venter på heldøgnsomsorg har rett til et formelt ventelistevedtak. Dette er en praksis som Helse- og velferdskontoret følger nøye, hvor vedtak fattes og de berørte individene settes på venteliste som en del av denne prosedyren.

Med den forestående innføringen av Helseplattformen i slutten av april 2024, forventer vi ytterligere forbedringer i vår evne til å håndtere og overskue ventelister. Helseplattformen vil gi oss en mer integrert og sammenhengende oversikt over alle ventelister, noe som vil forbedre vår kapasitet til å administrere og tildele plasser i heldøgnsomsorgen enda mer effektivt.

Utskrivningsklarepasienter

LHL Melhus understreker i Trønderbladet mai 2023

Siden antallet eldre og hjelpetrengende stadig økende, at rehabilitering er et av de virkemidlene vi har for å kutte ned på ventelister til sykehjem og bofellesskap.

Kommentar:

En betydelig andel av pasientene som tidligere ble innlagt for rehabiliteringsopphold ved vår korttidsavdeling, har nå muligheten til å returnere til sine hjem og motta tilpassede rehabiliteringstjenester direkte i sitt eget livsmiljø. Dette inkluderer støtte fra hjemmebaserte tjenester, innsatsteam, og hukommelsesteam, hvor innsatsteamet består av ergoterapeuter, fysioterapeuter, og sykepleiere. Disse teamene intensiverer rehabiliteringsinnsatsen de første to ukene etter hjemreisen, med mål om å maksimere pasientens funksjonsnivå og selvstendighet. Etter denne intensivperioden, tilbyr vi vedvarende støtte gjennom hverdagsrehabilitering etter individuelt behov, for å sikre optimal mestring i forhold til funksjonsnivå. Disse tiltakene har en positiv effekt på lengden av ventelistene.

Hva var grunnen til at dobbeltrommene i langtidsavdelingen ble avviklet i desember 2023?

Svar:

Avviklingen av dobbeltrom i langtidsavdelingene fra og med januar 2024 skyldtes flere faktorer som til sammen understreket behovet for en endring:

· Historisk bruk og endringer under pandemien: Før pandemien ble 1 til 2 dobbeltrom benyttet primært for ektefeller. Under covid-19-pandemien og ved omstrukturering av bofelleskapet på Buen for å få på plass en Covid-avdeling, økte bruken av dobbeltrom midlertidig for å imøtekomme behovene i tjenesten, med 4-6 dobbeltrom i bruk i tillegg til de to som korttidsavdelingen rutinemessig opererte med. · Rettigheter og praktiske utfordringer: Pasienter har i utgangspunktet rett til enerom, med unntak kun i særlige tilfeller. Utfordringene med å finne passende pasienter som kunne dele rom vokste, ettersom mange pasienter grunnet alvorlige helseproblemer, smittevernhensyn eller spesiell atferd ikke var egnet for romdeling.

· Pårørende- og pasientklager: Bruken av dobbeltrom førte til en økning i klager fra både pasienter og pårørende, knyttet til den uønskede delingen av rom. Bruk av dobbeltrom reiste etiske dilemmaer og skapte en belastning for både pasienter og deres besøkende.

· Arbeidsforhold for ansatte: Dobbeltrommenes utforming og mangel på tilpassede fasiliteter, som for eksempel takheiser, gjorde arbeidsforholdene vanskelige. Dette hadde negative konsekvenser for pasientsikkerheten, ivaretakelse av taushetsplikten og de ansattes arbeidsmiljø.

· Økt behov for bemanning og ressursbruk: Bruken av dobbeltrom krevde mer personale og oftere innsats fra vikarbyråer og bruk av overtid for å opprettholde adekvat bemanning, noe som førte til økte lønnskostnader.

Samlet sett besluttet ledelsen ved institusjonstjenesten at avvikling av dobbeltrom var nødvendig (og forsvarlig) for å forbedre pasientenes velferd, sikre et bedre arbeidsmiljø for de ansatte, samt effektivisere bruk av ressurser og opprettholde kvaliteten på tjenestene.

RS. I februar vurderes sengepostene å åpne opp igjen, da antallet utskrivningsklare pasienter fra Melhus kommune ved St. Olavs hospital økte igjen. Det er satt i gang tiltak i tråd med kommunens eskaleringsplan for kapasitetsutnyttelse i perioder med stor etterspørsel etter tjenester. Det innebærer midlertidig økning av bemanning, bruk av dobbeltrom, og raskere innflytting i mestringsbolig/bofellesskap.

· Er det slik vi vil drive helsepolitikken? Er dette forutsigbart og betryggende for pasienter fra vår kommune?

· Er vi så kortsiktige i vår planlegging at vi, legger ned et tilbud som allerede er for lite?

· Siden vi kun hadde 68 dager uten utskrivningsklare pasienter i 2023,

vil da si 297 dager med utskrivningsklarepasienter?

Svar:

I lys av debatten om vår helsepolitikk og beslutningene rundt håndtering av utskrivningsklare pasienter, ønsker jeg å understreke at vårt fokus i Melhus kommune ikke er på kortsiktig planlegging, men heller på å sikre de beste mulige helse- og omsorgstjenestene for våre innbyggere. Det er viktig å klargjøre noen nøkkelpunkter i denne sammenhengen.

For det første, vår prioritet er å sikre at utskrivningsklare pasienter fra sykehus får den oppfølgingen og støtten de trenger så raskt som mulig. Dette er ikke bare et spørsmål om effektivitet, men også om å gi våre pasienter den tryggheten og forutsigbarheten de fortjener. Vi anerkjenner at det fortsatt var 297 dager i 2023 hvor vi hadde utskrivningsklare pasienter, noe som peker på et press i systemet.

Et høyt antall utskrivningsklare pasienter henger gjerne sammen med et høyt antall inneliggende pasienter, noe som oppstår fra tid til annen. Vi har utviklet en omfattende eskaleringsplan for slike unntakstilstander, som viser vår kapasitet til å tenke langsiktig og planlegge for fremtiden, også i utfordrende tider. Denne planen er designet for å håndtere plutselige økninger i behovet for omsorgsplasser og sikre at vi kan reagere raskt og effektivt, uten å kompromittere kvaliteten på tjenestene.

Når det gjelder bekymringene rundt tilgjengeligheten av sykehjemsplasser, ønsker jeg å påpeke at Melhus kommune faktisk har et relativt høyt antall sykehjemsplasser i forhold til vår befolkningsstørrelse. Med 105 sykehjemsplasser ligger vi over gjennomsnittet sammenlignet med mange andre kommuner av samme størrelse. Det er imidlertid korrekt at vi står overfor utfordringer når det gjelder tilgangen på mestringsboliger og bofellesskapsplasser, samt kapasitet i hjemmetjenesten. Dette er et område hvor vi erkjenner behovet for ytterligere fokus og ressurser, og arbeider aktivt for å forbedre situasjonen.

Samlet sett er vår planlegging i helse- og omsorgssektoren drevet av et ønske om å levere tjenester som er både forutsigbare og trygge for våre innbyggere. Ved å anerkjenne og adressere våre utfordringer, og ved å utvikle robuste planer for å møte disse utfordringene slik vi har gjort i Veivalg for helse og velferd, viser vi en forpliktelse til ikke bare å møte dagens behov, men også å forberede oss for fremtiden.

Når tallene forteller oss at vi kan redusere kostnaden med 3.500 000 om vi klarer å redusere med 62 dager uten utskrivningsklare pasienter ved St. Olavs.

· Burde vi ikke da bestrebe oss på å øke dette tallet maksimalt og styrke bemanningen permanent?

Svar:

I lys av de potensielle kostnadsbesparelsene på 3,5 millioner kroner ved å redusere antallet dager med utskrivningsklare pasienter ved St. Olavs Hospital med 62 dager, er det fristende å foreslå en umiddelbar økning i permanent bemanning, hadde det vært rom for dette i budsjettet. Dette komplekse dilemmaet krever imidlertid en balansert og nøye vurdert tilnærming.

For det første er det essensielt å anerkjenne at vår prioritet er å styrke hjemmebaserte tjenester, slik at pasientene kan returnere til sine hjem raskest mulig etter sykehusopphold. Dette tilrettelegges ved hjelp fra kommunens innsatsteam, hukommelsesteam, og hjemmetjenesten, som allerede har mottatt forsterkninger i

budsjettet for 2024. Å styrke disse tjenestene har vist seg å være effektivt for å støtte pasienter i deres egne hjem, noe som er både kostnadseffektivt og gunstig for pasientenes velvære.

Samtidig står vi overfor utfordringer knyttet til kapasiteten i heldøgnsomsorgen, der det er et begrenset antall plasser tilgjengelig for de som trenger omsorg på fulltid, enten midlertidig eller permanent. Til tross for at gjennomsnittlig liggetid i institusjon har redusert, reflekterer dette en kontinuerlig tilpasning til befolkningens behov.

Når det gjelder forslaget om å øke permanent bemanning, er det viktig å vurdere erfaringene fra tidligere tilfeller hvor økt grunnbemanning har vært utfordrende å justere ned igjen ved endrede behov. Økt bemanning på fast basis kan lede til utfordringer med tilpasning til fremtidige endringer i pasientbehov og økonomiske rammer. Som eksemplifisert ved Horg langtidsavdeling, kan økninger i årsverk over tid vise seg vanskelige å tilbakeføre uten negative følger for arbeidsmiljøet og oppfattet bemanningssituasjon.

Vårt fokus ligger derfor på en dynamisk tilnærming til bemanning, der vi arbeider med å finne den riktige balansen mellom bruk av kompetanse og oppgavedeling, samt utforsking av muligheter for å implementere sykepleieteam. Dette innebærer en kontinuerlig evaluering av behovene i tjenesten og en fleksibilitet til å justere bemanningen etter disse, innenfor de økonomiske rammene som er tilgjengelige.

Vi erkjenner behovet for å redusere antallet dager med utskrivningsklare pasienter og de potensielle kostnadsbesparelsene dette medfører. Vårt mål er å oppnå dette gjennom en kombinasjon av styrkede hjemmebaserte tjenester og en fleksibel tilnærming til bemanning, som sammen sikrer både kostnadseffektivitet og høy kvalitet på omsorgstjenestene.

Ingen lystig lesning:

I Trøndererbladet 1. mars nevner LHL Melhus Riksrevisjonens forvaltningsrapport av 15. februar, om norsk rehabiliteringstjeneste. Etter 12 år uten en slik gjennomgang, er konklusjonen klar og urovekkende: Norge svikter når det gjelder å sikre tilstrekkelige rehabiliteringstjenester for de som trenger det mest.

LHL Melhus iherdig innsatts i både pressen og møte med å politikkere gis ikke mye gehør når en ser i budsjettet. I«Økonomi og handlingsplan 2023-2026». Punkt 8.2. omhandler kommunehelse. I punkt 8.2.3 er det et lite avsnitt om Ergo - og fysioterapitjenesten. Punkt 8.2.4 viser en tabell med beløp i en opptrappingsplan av helseområdet i tråd med befolkningsveksten. Det er to linjer med tall i tabellen for

Ergo- og fysioterapitjenesten. En linje for dagplasser og en for rehabilitering. Linjen for dagplasser har tall i alle kolonnene også 2025. Linjen for rehabilitering er tom i 2025, men i kolonnen 2030 er det oppført et beløp på 6.9 mill. kroner og 9,4 nye årsverk.

I tillegg mener Medlemmene i LHL Melhus at det som gjøres i Melhus ikke er godt nok. Ingen med behov for rehabilitering etter sykdom og skade får hjelp av utredninger og planer. Planene må gjennomføres. Livskvaliteten til syke og skadede blir dårlig om rehabilitering ikke kommer i gang før i 2030.

Sykefravær

Reagerer på det RS her:

Når sykefraværet på enkelte enheter kan være knyttet til arbeidsmiljøet, har man erfart situasjoner der ansatte har benyttet egenmelding og legemeldt fravær som konfliktmiddel mot arbeidsgiver.

Dette er ikke i tråd med våre verdier, og vi tar aktivt grep for å adressere slike tilfeller. Våre samarbeidspartnere hjelper oss med å identifisere og håndtere slike situasjoner på en adekvat måte,

Jeg tror ikke fraværskortet trekkes om man øyner en løsning på konflikten og forhandlingen ikke låser seg.

Kan det være at disse ansatte benytter seg av fravær på grunn av belastningen konflikten forårsaker?

Kan det hende arbeidsgiver bør ha en annen tilnærming til konflikten?

Jeg føler en viss aggressivitet i Rådmannens svar.

Har man benyttet seg nøytral part i konfliktløsning?

Svar:

Først og fremst vil rådmannen beklage hvis vårt tidligere svar fremsto som aggressivt. Det var på ingen måte rådmannens intensjon, og rådmannen verdsetter denne muligheten til å klargjøre vår tilnærming til sykefravær og konflikthåndtering på en mer forståelig og konstruktiv måte.

Håndtering av sykefravær og konflikter i arbeidslivet er komplekse saker som krever en balansert og omtenksom tilnærming. Vi samarbeider tett med NAV Arbeidslivsenter og

bedriftshelsetjenesten for å sikre at vi adresserer disse utfordringene på en effektiv og rettferdig måte.

Vi anerkjenner fullt ut at konflikter på arbeidsplassen kan være belastende for de involverte, og i noen tilfeller kan denne belastningen føre til legitimt sykefravær. Det er viktig å forstå at mens konflikter ikke bør være en primær årsak til sykefravær, kan den psykiske og fysiske helsen til de ansatte bli påvirket av konfliktsituasjoner. Vår tilnærming er å anerkjenne og adressere både konfliktens kjerne og dens potensielle påvirkning på de ansattes velvære. Det er imidlertid viktig å skille mellom belastningen forårsaket av konflikten og den legitime bruken av sykefravær. Arbeidsgiver har et ansvar for å følge opp og vurdere slike situasjoner nøye, hvor målet alltid er å håndtere konflikten på en måte som ivaretar alle parters velvære.

Vi streber alltid etter å løse konflikter gjennom dialog og forståelse, og hvor mulig, benytte nøytrale parter som NAV Arbeidslivsenter og bedriftshelsetjenesten for å sikre en objektiv og upartisk prosess. Dermed kan vi tilby støtte og løsninger som kan bidra til å løse konflikten uten å ty til sykefravær. Dette kan inkludere tilrettelegging på arbeidsplassen, konfliktløsningsmøter, eller til og med permisjon med eller uten lønn som en "time-out" for å gi rom for refleksjon og gjenoppretting. Disse tiltakene er utformet for å oppmuntre til en åpen dialog og bidra til å finne en bærekraftig løsning på konflikten.

Når det gjelder sykefravær, er det viktig å skille mellom sykepengerettigheter og retten til å være syk. Arbeidsgiver gjennomfører nøye vurderinger i slike saker for å sikre at de ansatte mottar støtten de har rett på, samtidig som vi opprettholder en rettferdig og ansvarlig praksis. Misbruk av sykefraværsrettigheter adresseres konsekvent, som en del av vårt engasjement for å opprettholde et sunt arbeidsmiljø og kultur.

Til slutt, vi anerkjenner at konflikter kan løses mer effektivt når det finnes åpenhet for løsninger og dialog. Vi er forpliktet til å arbeide for at våre ansatte føler seg hørt og støttet, og vi vil fortsette å søke veier for å forbedre vår tilnærming til disse problemstillingene.

Når det gjelder

RS. Vi jobber for å bygge en kultur for fravær som er i samsvar med våre verdier.

Hva vil det si? · En stor del av fraværet er basert på belastninger som kommer fra arbeidsforholdene. Burde det ikke heller bygges en kultur for gode

arbeidsforhold i samsvar med gode verdier, som reduserer belastningskader og sykefravær hos arbeidstakere?

Svar:

I Melhus kommune jobber vi for å bygge en kultur for fravær som er i tråd med våre etiske retningslinjer og verdier: dialog, deltakelse, og delegering. Dette innebærer en helhetlig tilnærming til fraværshåndtering som speiler vårt engasjement for redelighet, ærlighet, og åpenhet i all vår virksomhet. Noen elementer relatert til vår verdiplattform er for eksempel:

· Sette innbyggerne i sentrum og gi Melhus kommune et godt omdømme: Vår tilnærming til fravær reflekterer vårt ansvar overfor innbyggerne og vår forpliktelse til å opprettholde et positivt omdømme. Dette innebærer å sikre kontinuitet i tjenesteleveransen og kvalitet i arbeidet selv i perioder med høyt fravær. Ved å håndtere fravær ansvarlig og effektivt, viser vi respekt for de vi tjener og bidrar til et positivt bilde av kommunen som en pålitelig og stabil arbeidsplass.

· Motivasjon, samhandling, og deltagelse: Vi oppfordrer til en kultur der alle ansatte føler seg motiverte og engasjerte, og hvor det legges til rette for samhandling og deltagelse på tvers av organisasjonen. Dette inkluderer å støtte ansatte gjennom utfordrende perioder og tilby tilrettelegging eller tilpasninger som kan bidra til redusert fravær og økt nærvær. Gjennom å fremme et inkluderende og støttende arbeidsmiljø, styrker vi fellesskapsfølelsen og hver enkeltes følelse av tilhørighet og verdi i kommunen.

· Lojalitet mot beslutninger og utvikling av egne ferdigheter: Vi ser på fraværshåndtering som en mulighet for læring og utvikling, både for individet og organisasjonen. Ved å tilby opplæring, støtte og ressurser, hjelper vi ansatte med å utvikle ferdigheter som kan bidra til å forebygge fravær og fremme helse. Samtidig forplikter vi oss til å følge opp og være lojale mot beslutninger og tiltak som er satt i verk for å håndtere fravær på en konstruktiv måte.

· Hensyn til menneskeverdet, ytringsfrihet, og arbeidsmiljø: Vår tilnærming til fravær er rotfestet i respekt for individets verdighet og rettigheter. Vi jobber for at alle ansatte føler seg hørt og verdsatt, og at det finnes klare kanaler for kommunikasjon og uttrykk av bekymringer eller forslag til forbedringer. Ved å opprettholde et positivt og helsefremmende arbeidsmiljø, tar vi avstand fra diskriminering, mobbing, og trakassering, og fremmer trivsel og tilstedeværelse på arbeidsplassen. · Integritet og omdømme: Ved å håndtere fravær på en måte som er konsistent med våre verdier og etiske retningslinjer, sikrer vi at vår praksis er i samsvar med lover, regler og det høye nivået av etisk standard som forventes av oss. Dette styrker tilliten i samfunnet og blant våre ansatte, og bidrar til å opprettholde og forbedre kommunens omdømme.

Ansatte i hjemmetjenesten?

RS. Ansatte i hjemmetjenesten rapporterer om økt kompleksitet i arbeidsdagen sin, på grunn av et mer komplekst og sammensatt sykdomsbilde av pasientene enn før.

Tallene til Rådmann viser at antall årsverk pr. bruker har økt med 0,19 årsverk mer i 2023, enn årene før. Hva merbelastning av at flere utskrivningsklare pasienter blir sendt hjem, vet vi ikke. Det understrekes at helsepersonell i Melhus ikke går etter stoppeklokke.

Selv om ingen fysisk står med stoppeklokke, så blir det likevel klokka som bestemmer hvor mye tid de kan bruke på vær bruker og ikke det faktiske behov. Større pågang av tyngre og mer komplekse brukere og utskrivningsklarepasienter, gjør at en indre klokka tikker i utakt med arbeidsoppgaven, egn profesjonsetikk og behovet til pasienten. De jobber med mennesker i en sårbarfase. Klokka er til stede og med på å øke sykefraværet.

Kommentar:

Signalene fra ansatte i hjemmetjenesten i Melhus kommune, og andre kommuner i landet, fortjener vår fulle oppmerksomhet. Det de deler, belyser en voksende bekymring i helse- og omsorgssektoren:

økningen i kompleksiteten av hjemme-pasientenes sykdomsbilder og den påfølgende effekten dette har på arbeidsdagen for de som yter tjenestene. Denne utviklingen stiller større krav til våre ansattes kompetanse, tid og ressurser.

Det er klart at selv uten en fysisk stoppeklokke, opplever våre ansatte et press om å yte effektivitet, et dilemma som ikke bare utfordrer deres profesjonsetikk, men også deres evne til å møte pasientenes faktiske behov.

Som et svar på dette, må vi som kommune ta ansvar for å revurdere våre nåværende praksiser. Med bakgrunn i dette har vi økt budsjettrammene for hjemmetjenesten allerede i 2023, og ytterligere i 2024. Andre tiltak vi jobber med er å utforske innovative løsninger for å effektivisere tjenesteleveransen uten å ofre kvaliteten på omsorgen.

Dette kan være alt fra å implementere fleksible arbeidsmodeller, tilrettelegge for kontinuerlig faglig utvikling, til å styrke teamarbeidet for en bedre fordeling av oppgavene. Ansatte er aktivt involvert i dette arbeidet gjennom personalmøter og HMS-utvalgene. For å sikre at våre innbyggere fortsatt mottar omsorg av høy kvalitet, må vi også vurdere hvordan teknologiske løsninger kan integreres i enda større grad for å assistere våre ansatte i deres daglige arbeid, noe som potensielt kan frigjøre tid og ressurser til mer komplekse pasientbehov.

Arbeidsmiljøloven?

RS: Det er ikke registrert brudd på arbeidsmiljøloven i 2021-2023 i kommunes avvikssystem EQS. Innenfor tidsfristen for svar på spørsmålene har det ikke vært mulig å kontrollere eventuelle brudd i ressursstyringssystemet.

· Da lurer jeg på om avvikssystemet fungerer, er enkelt i bruk og er lett tilgjengelig for hjemmetjeneste?

· Eller må de bruke av sin fritid for å rapportere avvik?

Ingen ønsker brudd på arbeidsmiljøloven, men at det ikke eksisterer brudd i sin helhet bør vekke nysgjerrighet til avvikssystemet/rutinene.

Svar:

For å sikre en kontinuerlig forbedring av våre tjenester og arbeidsmiljø, er det avgjørende at alle ansatte i Melhus kommune føler seg trygge og kompetente i bruk av vårt avvikssystem, EQS. Dette systemet er valgt og implementert med tanke på å fremme en kultur hvor rapportering av avvik sees som en positiv og viktig del av vårt kvalitetsarbeid.

EQS er designet for å være både enkelt i bruk og lett tilgjengelig for alle ansatte, inkludert de i hjemmetjenesten. Vi forstår viktigheten av å kunne rapportere avvik på en effektiv og ubesværet måte, noe som er spesielt relevant i en hektisk arbeidshverdag. Derfor tilbyr EQS funksjonalitet for å sende avviksmelding direkte fra mobiltelefon, et tiltak som er ment for å øke tilgjengeligheten og forenkle prosessen for våre ansatte.

I tillegg er integreringen av varsling om avvik i Visma Ressursstyring et eksempel på hvordan vi benytter teknologi for å sikre at avdelingsledere umiddelbart blir informert om eventuelle avvik i arbeidstidbestemmelsene. Dette bidrar til en raskere respons og håndtering av situasjoner som krever oppmerksomhet.

For å sikre at alle ansatte er godt informert om hvordan de skal bruke EQS, er opplæring i avvikssystemet en fast del av programmet på våre medarbeiderskapsdager. Dette gir en mulighet for nye ansatte til å bli kjent med systemet og forstå dets rolle og betydning i kvalitetsarbeidet vårt. Det er viktig å påpeke at rapportering av avvik er en del av arbeidsdagen og skal utføres innenfor arbeidstid. Dette sikrer at ansatte ikke føler seg belastet med ekstra oppgaver utenfor deres regulerte arbeidstimer.

Rådmannens inntrykk er at det er en god kultur for å melde avvik, og at avvikene som meldes drøftes med de ansatte i personalmøter og i HMS-utvalgene som mulighet til kontinuerlig forbedring. En aggregert oversikt over meldte avvik er tilgjengelig for kommunestyret i rapportering etter ledelses gjennomgang.

Rådmannens inntrykk bekreftes av Arbeidstilsynets rapport etter tilsynsbesøket ved Horg sykehjem i januar 2024:

Deler av sykehjemmet har tilhold i gammelt bygg der det ikke er tilrettelagt for hjelpemidler som eksempelvis takheis. Vi fikk informasjon i tilsynet i møte med ledelse, tillitsvalgt og verneombud at også her er en del tunge løft og at heiser flyttes etter behov. Det ble også opplyst om at det er meldt inn mangler opp i kommunen og gjennom avvikssystemet. Dere har gjennomført en ROS analyse på bakgrunn av avvikene.

· Når var det tilsyn fra Arbeidstilsynet sist?

Svar:

Arbeidstilsynet gjennomførte tilsyn ved Sørtun bofellesskap og Moesgrinda bofellesskap våren 2022. Disse avvikene handlet om vold og trusler om vold fra beboere til ansatte, psykiske plager og opplæring. Etter tilsynet ble det arbeidet med en tiltaksplan. Denne er godkjent av Arbeidstilsynet og avvikene er lukket.

Ved Horg sykehjem ble det gjennomført tilsyn i januar 2024. Dette tilsynet førte til 3 pålegg:

· Muskel-, skjelett- og psykiske plager: pålegg ifm. kartlegging og risikovurdering, plan og tiltak

· Vold, trusler om vold og uheldige belastninger: pålegg ifm. kartlegging og risikovurdering, plan og tiltak

· Bedriftshelsetjeneste – pålegg om bistand til påleggsgjennomføring

Avdelingen jobber nå sammen med bedriftshelsetjenesten med en tiltaksplan som skal sendes Arbeidstilsynet.

Administrasjonen? RS. Vi mener at et effektivt samspill mellom administrasjonen og avdelingene er avgjørende for en vellykket drift. I tillegg opplever vi et godt samarbeidsklima med tillitsvalgte og verselinjen.

· Jeg ønsker å vite om samarbeidet med arbeidstakere i dette samspillet. Føler arbeidstakerne seg hørt og sett av ledelsen?

Svar:

For å besvare dette spørsmålet, viser rådmannen til Arbeidstilsynets rapport etter tilsynet ved Horg sykehjem:

I tilsynet fikk vi opplyst av både ledelse og ansatte at det er et godt samarbeide mellom ansatte og ansatte og ledelse. Videre at dere opplever at tjenesten har et godt omdømme. Dere fortalte om at det har vært store endringer de siste par årene ved at det har vært en stor utskiftning av ansatte og at det er en ny ledergruppe ved sykehjemmet. Dere har blant annet jobbet mye for å bedre samarbeidsklima, rolleavklaringer, nærledelse og kompetanseutvikling. Dere blant annet ønsket å løfte helsefagarbeiderne til å gjøre flere oppgaver som de kan, men som sykepleierne tidligere gjorde. Det er gjort endringer i turnus, der alle ansatte får medvirke. Ansatte opplyste at de har gode ledere som gir god lederstøtte i det daglige arbeidet. Avdelingslederne deltar på de de fleste av møtene på de to avdelingene. Dere informerte om at HMS-utvalget fikk en "ny start" for et par år siden og fungerer i dag godt.

Dette bildet kommer godt overens med rådmannens inntrykk i de øvrige deler av helse- og velferdssektoren.

RS. Helse- og velferdssektoren har på lik linje med de øvrige sektorer i Melhus kommune etablert flere strukturer for å fremme dialog, medvirkning og åpenhet.

· I hvor stor grader fanger dialogen opp ærlige tilbakemeldinger og gis det rom for det uten konsekvens?

Svar:

Vår tilnærming i Helse- og velferdssektoren i Melhus kommune, i likhet med de øvrige sektorene, er grunnfestet i et sterkt ønske om å fremme en kultur preget av dialog, medvirkning, og åpenhet. Vi anerkjenner at ærlige tilbakemeldinger er essensielle for kontinuerlig forbedring og utvikling av tjenestene våre. Rådmannen opplever at det er

stor takhøyde for å si fra i vår kommune, et prinsipp som er forankret i vår organisasjonskultur. Denne åpenheten og oppfordringen til dialog uten frykt for negative konsekvenser er ikke bare en oppfatning vi i ledelsen holder; det er en realitet som bekreftes gjennom direkte tilbakemeldinger fra våre ansatte og eksterne evalueringer. Et eksempel på dette er funnene fra Arbeidstilsynets tilsyn ved Horg sykehjem i januar 2024. Rapporten fra tilsynet understreker som sagt at ansatte opplever å ha ledere som gir god støtte i det daglige arbeidet, og fremhever et godt samarbeid både mellom ansatte og mellom ansatte og ledelse. Dette vitner om en sterk tillit og respekt i våre arbeidsrelasjoner og bekrefter at vi legger stor vekt på å ivareta og fremme en kultur hvor det å gi ærlige tilbakemeldinger oppmuntres og verdsettes.

Det er nettopp gjennom denne åpne dialogen vi kan identifisere og adressere eventuelle utfordringer på en konstruktiv måte, og det er viktig for oss at alle ansatte føler seg sikre på at deres stemmer blir hørt og tatt på alvor. Rådmannen ser på dette som en fundamental del av vår forpliktelse til kontinuerlig forbedring og til å opprettholde et arbeidsmiljø hvor alle føler seg verdsatt og støttet.

I Melhus kommune forblir vi forpliktet til å opprettholde og videreutvikle disse prinsippene for å sikre at vi fortsetter å tilby tjenester av høy kvalitet til våre innbyggere, samtidig som vi tar vare på vårt største aktivum - våre ansatte.

· Er det kommet klager på administrasjon- / lederes behandling av situasjoner eller ansatte? Har disse i så fall gjort tiltak som har gitt endring?

Svar:

Det er viktig å erkjenne at i enhver organisasjon, inkludert i Melhus kommune, kan det oppstå situasjoner der klager på administrasjonens eller ledernes behandling av situasjoner eller ansatte fremmes. Det er ingen hemmelighet at slike klager har kommet inn hos oss, en realitet som også har blitt omtalt i lokalavisene. Dette er en del av den dynamiske naturen ved å lede og administrere en stor og kompleks organisasjon.

Når det gjelder disse klagene, ønsker rådmannen å forsikre kommunestyret om at hver eneste klage er blitt behandlet med den største alvor og i tråd med våre rutiner for klagehåndtering. Vi ønsker å sikre at alle ansatte føler seg hørt og støttet, og at det finnes klare og tilgjengelige kanaler for å uttrykke bekymringer eller klager.

I de tilfeller der det har vært nødvendig, har vi iverksatt tiltak for å adressere de underliggende problemene som klagen omhandler. Av personvernhensyn kan vi ikke gå inn på detaljer om spesifikke saker eller de tiltakene som er blitt iverksatt. Det er imidlertid viktig å understreke at vårt mål alltid er å lære av disse situasjonene og forbedre oss kontinuerlig. Vi erkjenner at det alltid er rom for forbedring, og vi er forpliktet til å fortsette vårt arbeid med å utvikle en enda sterkere og mer inkluderende arbeidskultur i Melhus kommune.

· Er medarbeiderundersøkelser utarbeidet og foretatt av eksterne og nøytrale aktører? Bedriftshelsetjenesten regnes ikke som ekstern i denne sammenhengen.

Svar:

I Melhus kommune er vi opptatt av å sikre at våre medarbeiderundersøkelser er både objektive og relevante for våre ansattes behov og organisasjonens utvikling. Det er derfor vi velger å benytte 10- FAKTOR, Kommunenes Sentralforbund (KS) sin forskningsbaserte medarbeiderundersøkelse, som vårt primære verktøy for å måle og forstå de faktorene som bidrar til et godt arbeidsmiljø og effektiv organisasjonsutvikling.

10-FAKTOR skiller seg ut ved å være dypt forankret i omfattende forskning rundt effektiv ledelse og hva som motiverer medarbeidere til å yte sitt beste. Denne forskningen, som inkluderer bidrag både fra Norge og internasjonalt, har produsert en robust database av vitenskapelige og faglige publikasjoner. Dette sikrer at 10-FAKTOR ikke bare reflekterer teoretiske modeller, men også praktiske, effektive strategier som kan anvendes direkte i vår kommunale kontekst.

Ved å anvende 10-FAKTOR får vi innsikt i kritiske områder som mestringsklima, psykologisk trygghet, og utvikling av en mestringsorientert kultur blant ledere og ansatte. Dette er essensielle elementer for å fremme en produktiv, positiv og engasjerende arbeidsplass. Videre, ved å integrere erfaringer og data fra norsk kommunesektor, tillater 10-FAKTOR oss å gjøre direkte koblinger mellom medarbeidernes engasjement og brukernes opplevelse av tjenestene vi leverer. Dette gir oss verdifulle innsikter i hvordan vi kan forbedre både vår interne praksis og kvaliteten på tjenestene til innbyggerne i Melhus kommune.

Vår bruk av 10-FAKTOR reflekterer et bevisst valg om å støtte oss på en ekstern, forskningsbasert og nøytral plattform for medarbeiderundersøkelser. Dette sikrer at vi kan hente ut ærlige, konstruktive tilbakemeldinger fra våre ansatte, i et format som fremmer dialog, utvikling, og kontinuerlig forbedring i tråd med vår arbeidsgiverstrategi og verdier.

· Har man stilt spørsmål om medarbeiderundersøkelsene anses eller ses på som produktive fra den ansattes ståsted?

Svar:

Når vi gjennomfører medarbeiderundersøkelser i vår organisasjon, er det med mål om å skape en åpen og konstruktiv dialog om vårt arbeidsmiljø og vår organisasjonskultur. Spørsmålet om medarbeiderundersøkelsene blir ansett som produktive fra den ansattes ståsted, berører kjernen i vår tilnærming til disse undersøkelsene.

Det er viktig å understreke at selve undersøkelsen og de individuelle svarene ikke utgjør det mest kritiske elementet i prosessen. Det mest verdifulle utfallet av medarbeiderundersøkelsen ligger i dialogen som oppstår i etterkant, basert på resultatene. Denne dialogen mellom ledere og ansatte er avgjørende for et vellykket utviklingsarbeid.

For å sikre at medarbeiderundersøkelsen er produktiv og fører til meningsfylt endring, er det essensielt at medarbeiderne er involvert allerede fra analysen av resultatene. Ved å aktivt engasjere ansatte i denne prosessen, og komme til enighet om de områdene som krever oppmerksomhet eller forbedring, øker vi sannsynligheten for å lykkes med oppfølgingsarbeidet.

Det er her både ledere og ansatte bærer et felles ansvar. Ledelsen må sørge for å fasilitere prosesser som gjør det mulig for medarbeidere å uttrykke sine meninger og bidra med innsikt. Samtidig har medarbeiderne et ansvar for å delta aktivt og ærlig i disse samtalene. Dette skal ikke bare være en gjennomgang av resultatene, men en aktiv dialog der alle parter føler at deres perspektiver blir hørt og vurdert. Gjennom denne prosessen kan vi identifisere konkrete tiltak som kan iverksettes for å adressere identifiserte utfordringer.

Har vi god nok kvalitetssikring av bemanning og innleid hjelp? Når innleid hjelp i hjemmetjenesten ved sykefravær ikke har førerkort er det vel noe som svikter.

· Da er det, i denne sammenheng, naturlig å spørre om det er skrevet avvik på dette?

Svar:

Det er viktig å anerkjenne at behovene og utfordringene kan variere betydelig fra sone til sone innen Melhus kommune.

I områder som Nedre Melhus, hvor tjenestene ofte kan leveres til fots eller ved bruk av sykkel, er ikke alltid et førerkort en forutsetning for å kunne yte effektiv hjelp. I disse tilfellene er det fullt mulig å organisere og håndtere arbeidslister slik at tjenestene fortsatt leveres på en effektiv og tilfredsstillende måte uten avhengighet av bilkjøring.

I andre soner, hvor avstandene er større, kan fraværet av et førerkort utgjøre større utfordringer. I slike tilfeller er det avdelingsledernes ansvar å vurdere og løse slike problemstillinger ved innleie av personell. Disse vurderingene tar hensyn til både de praktiske aspektene ved å levere hjemmetjenester og behovet for å opprettholde en høy faglig standard. Våre avdelingsledere har et tydelig ansvar for å sikre at all innleie er faglig forsvarlig. Dette inkluderer å vurdere den innleides kompetanse og kapasitet til å utføre nødvendige oppgaver, inkludert transportaspekter der dette er relevant. Rådmannen har tillit til disse vurderingene og den beslutningstakingen som utføres på avdelingsnivå for å adressere og løse slike utfordringer.

Overordnede rammeavtalen inngått 14. desember 2023, som sier opp det meste av lokalt inngåtte avtaler og ordninger innen helse og velferd?

Setter vi ikke døra opp for at flere viktige helsearbeidere søker seg bort fra Melhus Kommune?

Det er ett godt stykke arbeid som er gjort for en etterlengtet heltidskultur, men det bør ikke være på bekostning av lønnen til noen.

Hypotetisk sett:

Ville ingen av oss, selv uten turnus og nattevakt, akseptert å få redusert lønnen med 4.000 kr. i måneden fra 1. april. Fordi arbeidsgiver skal legge om arbeidstiden til et mer fordelaktig servicetilbud.

Den overordnede rammeavtalen av 14. desember 2023, vil frata en del av helsepersonalet tillegg som er innført. En lønnsreduksjon av den størrelsen vil få følger i de flestes økonomi, og særlig i disse tider med pris og rentestigning på alle fronter.

Tørr vi å ta sjansen på at våre ansatte vil tolerere en slik behandling?

Ville ikke et blikk inn i fremtiden gitt en smartere tilpasning, hvor de som har tilleggene beholder dem så lenge de går i samme stilling.

Er det ikke uklokt og umoralsk av arbeidsgiver fremforhandle en lønnsreduksjon hos en del av de ansatte, for å bidra til å kompensere, med et mer oversiktlig og vin-vin for arbeidsgiver, bruker og andre ansatt?

Jeg har en hilsen til kommunestyret og administrasjonen fra en av de trofaste helsearbeidere, som er berørt av dette.

Skulle hilse og si at det i nabokommunene er tilbud om arbeidshelg hver fjerde helg.

Melhus kommune ha en ulik praksis etter hvor man jobber:

- noen jobber tredje hver helg mens Horg, Hølonda og Flå eldresenter samt Hjemmetjenestens innebase har fjerde hver helg.

.-.St. Olavs hospital gir nattillegg for hele vakten til sine sykepleiere, og den er i utgangspunktet høyere enn det som Melhus tilbyr. Hun har begynt å se seg om etter ny jobb og er på vei ut.

Tørr vi leke med denne ilden? Når vi vet at det er mangel på arbeidskraft.

Svar:

I respons til spørsmålet fra kommunestyremedlemmet om kvalitetssikringen av bemannings- og lønnsstrukturer etter innføringen av den overordnede rammeavtalen for helsesektoren i Melhus kommune den 14. desember 2023, ønsker rådmannen å formidle følgende:

Overgangen til den nye rammeavtalen markerer et nøye gjennomtenkt skritt mot en mer rettferdig, effektiv, og transparent lønns- og arbeidstidsstruktur innenfor helse- og velferdssektoren. Denne avtalen, utarbeidet i tett samarbeid med arbeidstakerorganisasjonene, er resultatet av et omfattende forberedelsesarbeid, inkludert workshops og diskusjoner som har strekt seg over flere måneder.

Prosessen, som startet med en felles workshop den 3. november 2022, og fulgt opp med en annen workshop den 13. januar 2023, resulterte i dannelsen av tre arbeidsgrupper bestående av representanter fra både arbeidsgiver og fagforeninger. Disse gruppene har gjennomgått eksisterende avtaler, protokoller og ordninger for å fremme forslag til ny struktur for kompensasjons- og arbeidstidsordninger, med mål om å rydde opp i uklare og delvis dokumenterte ordninger som har utviklet seg over tid.

Enigheten mellom arbeidsgiver og fagforeningene omfatter blant annet:

· Innføring av årsturnus.

· Kompensasjonsordninger for ekstra helgevakt og ved overskridelse av et bestemt antall timer arbeidet på helg i løpet av et år.

· Kompensasjonsordning for etter- og videreutdanning for alle yrkesgrupper.

· Utvidet sats for arbeid på natt og godtgjørelse for praksisveiledning utvidet til å gjelde alle treårig utdannede ansatte.

Det er forståelig at endringer i kompensasjonsordninger kan vekke bekymringer, spesielt i lys av økonomiske utfordringer mange kan oppleve. Men det er viktig å fremheve at målet med avtalen er å sikre en mer rettferdig behandling av alle ansatte og å styrke rekrutteringen i alle yrkesgrupper innen helsesektoren. Ved å revidere og standardisere ordningene, sikter vi mot en forenkling som ikke bare reduserer administrativt arbeid, men også bidrar til å skape et klarere og mer rettferdig lønns- og arbeidsmiljø. Det er viktig å anerkjenne bekymringer rundt lønnstilpasninger og hvordan disse påvirker våre ansatte, spesielt sykepleierne, i lys av den nye rammeavtalen i Melhus kommune. For å adressere spesifikke utfordringer som sykepleiere står overfor med hensyn til lønnsreduksjon, er det innført kompensasjonsmekanismer som reflekterer vårt ønske om å ivareta og verdsette deres bidrag til helse- og velferdstjenestene.

En slik mekanisme er etableringen av et tillegg for de sykepleiere som deltar i sykepleieteamet på natt. Dette tillegget er ment å kompensere for eventuelle lønnstap som følge av endringer i tilleggsstrukturer og arbeidstidsordninger som spesifisert i den nye avtalen. Med et funksjonstillegg på kr. 30 000 per år i fulltidsstilling, anerkjenner vi ikke bare det ansvar som ligger i deltakelse i sykepleierteamet, men også bidrar dette til å sikre at sykepleiernes samlede kompensasjon reflekterer deres faglige kompetanse og viktige rolle innen kommunens helse- og velferdstjenester. Beløpet på kr. 30 000 er tilsvarende det beløpet sykepleierne mistet ved endring av tidspunktene for kompensasjon av nattarbeid.

Endringene er ment å reflektere en balansert tilnærming, der vi forsøker å harmonisere behovene for et mer fordelaktig servicetilbud til våre innbyggere med en rettferdig kompensasjon for våre ansatte innenfor de budsjettrammene vi har. Ved å investere i en heltidskultur, og ved å anerkjenne og belønne ytterligere kompetanse og spesialfunksjoner i alle yrkesgrupper, legger vi grunnlaget for en mer stabil og motivert arbeidsstokk som kan tilby tjenester til våre innbyggere.

Vi er bevisste på utfordringene som følger med endring, og vi er forpliktet til å følge nøye med på implementeringen av denne avtalen, samt å adressere eventuelle bekymringer som måtte oppstå. Gjennom åpen dialog, fortsatt samarbeid med våre fagforeninger og en vilje til å justere kursen ved behov, sikrer vi at Melhus kommune forblir en attraktiv, r ettferdig og fremtidsrettet arbeidsgiver.

Spørsmål besvart i møte.