KS Debatthefte Del 2 - Om mellomoppgjøret 2025 og strategisk utvikling av avtaleverket

Kommunestyrets behandling i møte 18.02.2025:

Tilleggsforslag fra SV ved Stine Akre:

5. Trysil kommunestyre mener at lønnsutviklingen blant kommunalt ansatte best ivaretas gjennom sentrale oppgjør. For små/mellomstørrelse kommuner er lokale lønnsforhandlinger svært ressurskrevende både for administrasjonen og for tillitsvalgtapparatet. Vi tror også at sentrale forhandlinger best sikrer likelønnstilnærmingen som vi mener er god. Dersom det skal være lokale oppgjør, mener kommunestyret at den lokale potten bør være på 0,75 % av samlet årslønnsramme. Trysil kommunestyre mener at hovedfokuset på årets mellomoppgjør fortsatt bør løfte de lavt lønnete. Vi ønsker at det skal gis et kronetillegg og ikke et prosenttillegg som vil øke lønnsgapet. Trysil kommunestyre mener at utdanning skal lønne seg, og det er viktig å kunne bruke de lønnspolitiske virkemidlene for å rekruttere og beholde de med høy utdanning i kommunal sektor, blant annet innenfor skoleverket. Vi vil fortsatt oppfordre KS til å forbedre dialogen med forbundene innenfor utdanningssektoren.

6. Trysil kommunestyre ønsker at garantilønnssystemet skal videreføres. Dersom dette lønnssystemet skulle avvikles, tror vi at det vil føre til en enda større konkurranse mellom kommuner om knapp arbeidskraft. Vi har ikke tro på at lønnskonkurranse særlig mellom distriktskommuner vil føre til bedre rekruttering til kommunene eller bedre velferdstilbud. Det vil derimot kunne svekke kommuneøkonomien og hindre utvikling. Trysil kommune ønsker ikke at en skal gjøre gjennomgripende endringer i et slikt garantilønnssystem uten at det kommer som et felles partssammensatt initiativ der en grundig inkluderende prosess legges til grunn. Vi mener ikke at det er KS sin oppgave å initiere dette uten å ha hatt grundige diskusjoner med de ansattes organisasjoner. Det er viktig blant annet for å sikre og beholde arbeidskraft særlig innenfor utdanningssektoren som har en kunnskaps- og kompetansebasert ordning som ikke er tett knyttet opp til formålskrav.

7. KS bør først og fremst sikre at det er god, tillitsfull og konstruktiv dialog med arbeidstakerne i kommunal sektor når det kommer til arbeidstidsbestemmelser og avtaleverk. Det er viktig at de gode erfaringene ute i kommune-Norge tas opp i diskusjonen, og at en legger til rette for at avtaleverket speiler behovet, både sett fra arbeidsgiversiden, men også fra arbeidstakerne. Vi er alle innbyggere i kommunen og trenger gjensidig respekt og tillit for å kunne utvikle kommunesektoren til å bli mer fleksibel, effektiv og slagkraftig i framtida.

1. Formannskapets innstilling enstemmig vedtatt.

2. SVs tilleggsforslag punkt 5 og 7 vedtatt med 18 (Ap, Sp, SV og R) mot 6 stemmer (H og Frp).

3. SVs tilleggsforslag punkt 6 vedtatt med 15 (Ap, H, SV og R) mot 9 stemmer (Sp og Frp).

Kommunestyrets vedtak i møte 18.02.2025:

Trysil kommunes innspill til KS Debatthefte 2025 spørsmål 5-7 er som følger:

Spørsmål 5:

Trysil kommune erfarer at lokale forhandlinger (pottforhandlinger etter hovedtariffavtalens kapittel 4, punkt 4.2.1) er uforholdsmessig tids- og ressurskrevende for alle involverte parter. Sentrale forhandlinger krever til sammenlikning nær sagt ingen lokale ressurser og er uansett den klart største lønnsdriveren for kommunalt ansatte.

Samtidig er det mye som taler for at tids- og ressursbruken i seg selv bygger opp forventninger om at lokal lønnsdannelse utgjør en mye større del av arbeidstakernes lønnsutvikling enn hva som reelt er tilfelle. I tillegg, med et meget komplisert og lite intuitivt forhandlingssystem (med systemskapte terskler som overheng, glidning, dato- og årsvirkning) hindrer også dette gode forventningsavklaringer, når man på «stammespråk» kan påstå at 5,2 % = 4,6 % = 3,1 % og samtidig forvente at dette blir forstått. Og, når urealistisk høye forventninger møter realistiske resultater, er det dessverre slik at dette misforholdet erfaringsmessig skaper stor misnøye blant arbeidstakerne.

Vi opplever at lokale forhandlinger ikke i vesentlig grad gir en merverdi over sentrale forhandlinger. For å gi reell merverdi vil vi mene at hovedvekten av lønnsoppgjøret, kanskje nærmest hele, i så fall må legges i den lokale potten, og naturligvis da skje hvert år i stedet for dagens 2-3-års intervaller. Vi er likevel usikre på om det er riktig utvikling for kommunal lønnspolitikk.

Vi mener det er viktig for det kommunale arbeidsmarkedet at kommuner har et sentralt utviklet garantilønnssystem. Å utelukkende gå for lokal lønnsdannelse vil bety at kommuner i vesentlig grad vil bli konkurrenter med hverandre på lønn. Det tror vi ikke verken det kommunale arbeidsmarkedet, oppgaveporteføljen eller inntektssystemet er egnet for.

Samtidig oppleves det ikke slik at kommunen står uten velfungerende lokale virkemidler til å utøve en god lokal lønnspolitikk de årene det ikke er avsatt pott til lokale forhandlinger. Vi har i tariffavtalen flere andre lokale lønnsforhandlingsmuligheter som supplerer de sentrale justeringene på en god måte (omorganisering/stillingsendringer, kompetanse, rekruttere/beholde) i disse årene. Det kan derfor sies at lokale lønnsforhandlinger ikke er en nødvendighet for å utøve en lokalt tilpasset lønnspolitikk på en tilfredsstillende måte, men at det selvsagt er enda et virkemiddel de årene slike forhandlinger gjennomføres.

Vi erfarer at når kommuner velger å avvike fra tarifflønn, så skaper det raskt en forventningsringvirkning til andre kommuner. Trysil kommune ser ikke at store lokale lønnsforskjeller mellom kommunene er nøkkelen til å tiltrekke seg flere arbeidstakere til sektoren som sådan. Kommuner som overbyr hverandre, vil som hovedregel rekruttere fra hverandre og i mindre grad tilføre arbeidskraft fra andre deler av arbeidsmarkedet.

Trysil kommunestyre mener at lønnsutviklingen blant kommunalt ansatte best ivaretas gjennom sentrale oppgjør. For små/mellomstørrelse kommuner er lokale lønnsforhandlinger svært ressurskrevende både for administrasjonen og for tillitsvalgtapparatet. Vi tror også at sentrale forhandlinger best sikrer likelønnstilnærmingen som vi mener er god. Dersom det skal være lokale oppgjør, mener kommunestyret at den lokale potten bør være på 0,75 % av samlet årslønnsramme. Trysil kommunestyre mener at hovedfokuset på årets mellomoppgjør fortsatt bør løfte de lavt lønnete. Vi ønsker at det skal gis et kronetillegg og ikke et prosenttillegg som vil øke lønnsgapet.

Trysil kommunestyre mener at utdanning skal lønne seg, og det er viktig å kunne bruke de lønnspolitiske virkemidlene for å rekruttere og beholde de med høy utdanning i kommunal sektor, blant annet innenfor skoleverket. Vi vil fortsatt oppfordre KS til å forbedre dialogen med forbundene innenfor utdanningssektoren.

Spørsmål 6:

Garantilønnssystemet i seg selv er et system som vi mener kan bestå videre. Grunnprinsippet med en garantert minstelønn for ulike stillingsgrupper og ansiennitet fungerer i hovedsak godt og er kjent og forventet. At det er hovedregelen snarere enn unntaket at ansatte ligger noe over grunnlønna, er ikke nødvendigvis en svakhet ved systemet i seg selv.

Utfordringen ligger i at dagens garantilønnssystem ikke operasjonaliseres på én felles måte. Systemet er kompetansebasert, men alle yrkesgrupper er ikke likestilt når det gjelder hvordan ervervet kompetanse får uttelling. En stor yrkesgruppe har en personlig kompetansebasert modell (undervisningsstillinger), mens de øvrige har en oppgavestyrt stillingsbasert modell. Undervisningsstillinger kan øke egen lønn i garantilønnssystemet gjennom å tilegne seg flere studiepoeng selv når det ikke er behov for kompetansen for å utøve tjenesten på forsvarlig vis. For de aller fleste yrkesgruppene derimot, vil det å tilegne seg flere studiepoeng ikke gi uttelling i garantilønnssystemet med mindre stillingens krav tilsier at utdanningen er nødvendig for oppgavene som utføres i denne stillingen.

Ett konkret eksempel, en lærer som i dag har f.eks. 3-årig faglærerutdannelse, vil automatisk ved fullførelse av en relevant mastergrad får opprykk til ny stillingskode i garantilønnssystemet og bli lønnet som lektor. En sykepleier eller saksbehandler som tar en relevant mastergrad, vil etter garantilønnssystemet forbli lønnet på samme nivå som i dag. En eventuell lønnsendring for denne personen betinger at arbeidsgiver tar organisatoriske grep og omdefinerer selve stillingen og arbeidsoppgavene slik at det fra nå av er krav til mastergrad i stillingen. Det betinger selvsagt en vurdering om dette er nødvendig for å utøve en forsvarlig tjeneste eller ikke. Dette skaper en fundamental splittelse i lønnskapittel 4 som setter hele garantilønnssystemet under press. Det mener vi er uheldig, og at partene sentralt må ta grep for å ensrette operasjonaliseringen av garantilønnsystemet. Den senere tids tariffesting av at den personlige kompetansebaserte modellen til en viss grad utvides til å gjelde alle yrkesgrupper, med forbehold jf. HTA kap. 4 pkt 4.0 (5), har synliggjort at det er en bevegelse i måten garantilønnssystemet blir operasjonalisert. Trysil kommune mener det er nødvendig at man lander på én type modell.

I et mer langsiktig perspektiv vil vi peke på at garantilønnssystemet kan være begrensende for lønnsfastsetting av personer med høy, verdifull realkompetanse sammen med lav eller ufullført utdanning. Vi ser utfordringen spesielt i rekruttering fra privat sektor i dag hvor mange i mye større grad har fått avlønning etter ansvar og erfaring, heller enn formalkompetanse. Lønnstilbud etter garantilønnstabellen, innenfor rammene av den stillingsbaserte hovedmodellen, vil da kunne gi flere hundre tusen kroner lavere lønn enn hva kandidatene har i dag. Som arbeidsgiver blir man da i større grad prisgitt rekruttering av nyansatte som ikke har så høye lønnsforventninger, eller at man må gi store individuelle lønnstillegg som igjen skaper ytterligere press på forventningene innenfor garantilønnssystemet. Dette kan også annet skape hindringer for å redusere utenforskap, etter vårt syn.

En mulig måte å møte en slik utfordring på kan være gjennom å utvide ansiennitetsstigen betraktelig ut over 16 år og fortsette med jevnlige lønnsløft for å stimulere til å stå lenger i arbeid, men også å kunne gå over til kommunal sektor etter et langt yrkesliv i privat sektor, noe som er nødvendig å legge bedre til rette for i et bærekraftsperspektiv.

Trysil kommunestyre ønsker at garantilønnssystemet skal videreføres. Dersom dette lønnssystemet skulle avvikles, tror vi at det vil føre til en enda større konkurranse mellom kommuner om knapp arbeidskraft. Vi har ikke tro på at lønnskonkurranse særlig mellom distriktskommuner vil føre til bedre rekruttering til kommunene eller bedre velferdstilbud. Det vil derimot kunne svekke kommuneøkonomien og hindre utvikling.

Trysil kommune ønsker ikke at en skal gjøre gjennomgripende endringer i et slikt garantilønnssystem uten at det kommer som et felles partssammensatt initiativ der en grundig inkluderende prosess legges til grunn. Vi mener ikke at det er KS sin oppgave å initiere dette uten å ha hatt grundige diskusjoner med de ansattes organisasjoner. Det er viktig blant annet for å sikre og beholde arbeidskraft særlig innenfor utdanningssektoren som har en kunnskaps- og kompetansebasert ordning som ikke er tett knyttet opp til formålskrav.

Spørsmål 7:

For å møte en forventning fra arbeidstakere om økt individuell tilpasning og fleksibilitet fra arbeidsgivers side må det kommunale avtaleverket ha enklere tilgang på fleksible ordninger som standard og ikke som ressurskrevende unntaksbestemmelser. Det gjelder helt konkret arbeidstidsordninger som turnusarbeid innenfor pleie og omsorg, men kan også gjelde opplæringssektoren.

Mange av standardvalgene i dag betinger framforhandlede løsninger som for eksempel helt ordinære turnusavtaler. Arbeidsmiljølovens grunnregler er ikke tilpasset arbeidstakernes ønsker og behov i en kommunal virkelighet, og alle døgnkontinuerlige tjenester arbeider etter unntak fra lovens bestemmelser – som et ønske og en forventning fra begge parter.

Vi mener at avtaleverket må oppdateres slik at dagligdagse løsninger ikke må behandles som unntak fra en hovedregel, ved at de må forhandles om, når det i realiteten er slik at unntakene er hovedregelen.

Arbeidsgiver bør gis økt mulighet gjennom avtaleverket til å tilby gjennomsnittsberegning av arbeidstid og økt vaktlengde (langvakter) uten forhandlinger. Fleksibilitet i arbeidstidsordninger vet vi at vil gi økt mulighet for blant annet heltidsstillinger, og det er også en sammenheng mellom fleksible ordninger, trivsel og arbeidsmiljø – og derigjennom muligheter for redusert sykefravær. Det er naturlig og viktig at det fortsatt settes grenser som i dag med tanke på øvre vaktlengde, hviletid og maksimalt uketimetall, men at terskelverdiene justeres for å reflektere den faktiske hverdagen til kommunale arbeidstakere. Forhandlingsløsninger må fortsatt være en betingelse for å avvike fra de nye terskelverdiene.

KS bør først og fremst sikre at det er god, tillitsfull og konstruktiv dialog med arbeidstakerne i kommunal sektor når det kommer til arbeidstidsbestemmelser og avtaleverk. Det er viktig at de gode erfaringene ute i kommune-Norge tas opp i diskusjonen og at en legger til rette for at avtaleverket speiler behovet, både sett fra arbeidsgiversiden, men også fra arbeidstakerne. Vi er alle innbyggere i kommunen og trenger gjensidig respekt og tillit for å kunne utvikle kommunesektoren til å bli mer fleksibel, effektiv og slagkraftig i framtida.