Debatthefte 2024 - Innspill fra Hemsedal kommune

1.Kva løns- og arbeidsvilkår er viktig å ivareta og/eller prioritere ved hovudtariffoppgjeret 2024?

Skal kommunen være en attraktiv arbeidsgiver, må man ha konkurransedyktig lønn og et lønnssystem som bygger på utdanning, kompetanse og ansvar.

Det er behov for både rekruttere og behaldetiltak og som eit behaldetiltak bør det innførast eit ekstra ansiennitetstrinn etter 16 år, til dømes etter 20 år.

Vi ønskjer og ei innføring av eitt ekstra ansiennitetsløft (som eit rekrutteringstiltak) i kapittel 4 mellom 10 og 16 år, det vil si eitt opprykk etter 13 års teneste. Dette blir grunngitt i at dette er ei gruppe som er etablert i stillinga, og som ikkje oppnår vidare ansiennitetsløft i tidsrommet mellom 10 og 16 års teneste.

2.Bør KS ha mål om at Hovudtariffavtalen gir kommunen/fylkeskommunen større handlingsrom for eigen lønspolitikk?

Kommuneøkonomien er i dag for stram i forhold til det å kunne ha eit godt handlingsrom.

Vi meiner at vi lokalt må kunne fordele oppgåver innanfor helse på ein anna måte enn i dag, noko som kan påverke handlingsrommet i økonomien.

Det betyr at vi ønskjer moglegheit til å lempe på kvalifikasjonsprinsippet lokalt, for å få oppgåvene gjort. Ei oppgåvefordeling der til dømes ufaglærte har sine spesifikke oppgåver og kan avlaste helsefagarbeidarar og dei igjen sjukepleiarar. Dette kan gjerast ved å til dømes gi fagarbeidaren kompetansegivande kurs/ utdanning for å kunne utføre meir krevjande oppgåver.

3.Kva bør KS gjere for å skaffe kommunen/fylkeskommunen større handlingsrom for å etablere og fastsette arbeidstidsordningar som aukar heiltidsandelen?

Kap 4 er eit veldig regulert lønskapittel. Det kan sjåast på moglegheiter å opna opp for meir lokal fleksibilitet i kapittel 4, som til dømes auka moglegheit til lokal styring for å godkjenne arbeidstidsordningar som til dømes langturnus. Altså meir mynde til lokale tillitsvalte for å lage gode lokale ordningar samen med arbeidsgivar. Attraktive arbeidstidsordningar vil kunne lette rekruttering til stillingar i helse- og omsorg, ved at rekrutteringsområdet utvidast og tiltrekker seg arbeidskraft utanfor vårt buområdet. Vi ønskjer å legge til rette for moglegheita for lengre vakter for dei som ønsker det, til dømes 12 ½ t. vakter på helg med arbeid kvar fjerde helg. Ved til dømes fleire tilsette i langturnus vil grad av heiltid kunne auke.

Langvakter vil i kombinasjon med ordinære arbeidstidsordningar gjere kommunane i stand til å tilby ordningar som kan møte dei tilsette i dei ulike livsfasane sine.

Langvakter kan gi færre vakter og lengre intervall mellom arbeid i helgene. Fleire som jobbar heiltid må bety at kommunane har verkemedel som legger til rette for ei mindre belastning enn i dag, jf. langvakter og dermed mindre helgearbeid. Vi må kunne legge til rette meir, for at våre tilsette skal kunne stå i krevjande heile stillingar.

Vi ønskjer og at KS ser på moglegheit for å samordne lønnsoppgjeret på tvers, med til dømes ein lokal pott til ein og ei gruppe. Vi har og ein ide om å dedikere delar av lokal pott til nokre stillingskodar. Det kan gjere det enklare å målrette oppgjeret mot grupper det er vanskeleg å rekruttere.

Vi ønsker òg nye stillingsgrupper– ein ny todeling med sjukepleiarar, i og utanfor turnus. Det blir på denne måten enklare å kompensere for arbeidstid i turnus gjennom det sentrale lønsoppgjeret.

Vi ønskjer og å kunne legge til rette for at seniorar kan og ønskjer å stå lenger i arbeid gjennom betre turnus, mindre belastningar og mellom anna, trygg opplæring i nye system. Her er det mykje kompetanse og fleire varme hender som kan vere med å dekke arbeidskraftbehovet.

Det kan også sjåast på ei større økonomisk utteljing gjennom ei betre pensjon, ved å stå lenger i jobb.

Kommunestyret har behandla sak 7/2024 i møte den 31.01.2024 :

Innstilling vedteke

Samrøystes