Spørsmål fra Almestrand (FrP): Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn

Fylkesordførers besvarelse:

Lønnspolitikken for Innlandet fylkeskommune er bygget på lov- og avtaleverk, og er et personalpolitisk virkemiddel som skal bidra til forutsigbarhet til ansatte og tydeliggjøre kriterier for lønnsdannelse. Lønnspolitikken skal blant annet bidra til å fremme og ivareta likestilling mellom kjønn.

Kriteriene for lokale lønnsforhandlinger er fastsatt etter drøfting med tillitsvalgte og gjelder for alle ansatte i Innlandet fylkeskommune. Ett av kriteriene er knyttet konkret til likelønn og lyder; «Kriteriet brukes for å utjevne utilsiktede lønnsforskjeller, spesielt mellom kjønnene, og for å rette opp ubegrunnede lønnsforskjeller.»

Fylkeskommunen har valgt å sentralisere lønnsfastsettelse ved tilsetting for ledere og de ulike rådgiverkategoriene som et virkemiddel for å bidra til blant annet likelønn. Ordningen sikrer et helhetlig virksomhetsperspektiv i forbindelse med lønnsfastsettelse i den enkelte ansettelse.

Avtaleverket har også bestemmelser som særlig ivaretar ansatte i foreldrepermisjon, der disse omfattes på vanlig måte av både lokale og sentrale lønnsforhandlinger.

Lønnsstatistikk for IFK, blant annet presentert i årsrapport for 2025, viser at det er små lønnsforskjeller mellom kjønn i IFK. Dette er et resultat av flere forhold, blant annet system med lønnskapitler for store deler av våre ansatte, et systematisk arbeid med lønnsharmonisering etter opprettelsen av Innlandet fylkeskommune, og god etterlevelse av den etablerte lønnspolitikken.

De fleste ansatte i fylkeskommunen tilhører kapittel 4, som er et kompetanselønnssystem med sentral lønnsdannelse, stillingsgrupper, garantilønn og ansiennitetstillegg. Ansatte får sin lønnsfastsettelse ved tilsetting, og lønnsutviklingen følger i stor grad sentrale oppgjør for hele KS-området. Dette motvirker utilsiktede forskjeller i lønn mellom kvinner og menn.

For ledere (kapittel 3) og stillinger innen ulike rådgiverkategorier som saksbehandlere, ingeniører, tannleger m.fl. (kapittel 5), er lønnsfastsettelse og årlige lønnsoppgjør lokale. Resultatet fra de lokale lønnsforhandlingene i 2025, viser at kvinner i kap. 5 endte med et resultat på 4,51 % og menn på 4,45 %. I kap. 3 (ledere) ble resultatet for kvinner hhv. 4,40 % og for menn 4,39 %. For ledere sier avtaleverket at «Lønnsfastsettelse skal skje lokalt gjennom vurdering på grunnlag av bestemmelsene i Hovedtariffavtalen». For saksbehandlere, ingeniører, tannleger med flere, skal det blant annet tas «hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats, resultatoppnåelse og behov for å rekruttere og beholde arbeidstakere.» Vår lokale lønnspolitikk har videre tydeliggjort at «lønnsfastsettelsen er individuell og at blant annet skal tas hensyn til stillingens innhold og kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats, resultatoppnåelse og behov for å rekruttere og beholde arbeidstakere. Vurderingen vil også skje i forhold til blant annet eksisterende lønnsnivå i organisasjonen og markedssituasjonen.»

I et likelønnsperspektiv er det gjerne ulike oppfatninger av hva som er likt arbeid, og hva som anses som lik lønn for likt arbeid. Det er også ulike oppfatninger av hvor stort lønnsspenn som er akseptabelt innenfor en gruppe ansatte. I partssamarbeidet har fylkeskommunen kommet fram til seks kriterier for lokale lønnsforhandlinger, hvor likelønn, spesielt mellom kjønnene, er ett av disse. Jf. lønnspolitikken og lokale lønnskriterier er det utilsiktede og ubegrunnede lønnsforskjeller mellom kjønn som er relevante.

Det er tilrettelagt på en systematisk måte at likelønn er tema både i forhold til lønnsfastsettelse og årlige lønnsoppgjør, som ett av flere viktige kriterier. Dette gjør at både ledere som representerer arbeidsgiver, og enkeltmedarbeidere, eller deres fagforeninger kan ta opp temaet likelønn gjennom de ordinære prosessene knyttet til lønnsfastsettelse og årlig lønnsjustering.