Spørsmål fra Langleite (H): Inkluderende arbeidsliv

Fylkesordførers besvarelse:

Et inkluderende arbeidsliv er et arbeidsliv med plass til alle. Det finnes mange virkemidler som kan bidra til dette, og mange av dem er beskrevet i den nasjonale avtalen om et inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen), som er inngått mellom myndighetene og partene i arbeidslivet.

Likestillings- og diskrimineringsloven skal bidra til å fremme likestilling og hindre diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder og andre vesentlige forhold ved en person. Med andre ord finnes det en rekke diskrimineringsgrunnlag. For å lykkes med treffsikre tiltak som fremmer inkludering, det viktig å blant annet vurdere hvilken risiko som knytter seg til de ulike grunnlagene. Dette gjelder også for Innlandet fylkeskommune.

Aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP), slik den er beskrevet i likestillings- og diskrimineringsloven, siker en systematisk tilnærming til dette arbeidet. Fylkesutvalget bestilte i desember 2023 en rapport til fylkestinget som skal beskrive hvordan det er jobbet med likestilt arbeidsliv i Innlandet fylkeskommune i rammen av ARP (sak 149/2023). Administrasjonen jobber for tiden med rapporten, som planlegges lagt frem i fylkestinget i desember.

Representantens spørsmål innebærer et forslag om et konkret tiltak knyttet til ett av diskrimineringsgrunnlagene. Jeg antar at bakgrunnen for forslaget kommer fra «inkluderingsdugnaden» i staten, som regjeringen Solberg tok initiativ til i 2018. Målet var å få offentlige og private virksomheter til å senke terskelen for deltakelse i arbeidslivet for personer med nedsatt funksjonsevne og hull i CV-en. Det ble da satt et mål om at minst 5 % av nyansatte i staten skulle være fra disse målgruppene. Regjeringen Støre fjernet i 2023 dette kravet med begrunnelse om at målet var svært krevende å nå. Det er nå opp til den enkelte virksomhet å definere egne mål for inkludering. Som fylkesordfører er jeg positiv til at Innlandet fylkeskommune skal stå fram som et godt eksempel på en inkluderende arbeidsplass. Det finnes mange virkemidler og tiltak som kan støtte opp under dette, og det er viktig at tiltakene vurderes i sammenheng, og at de er basert på forskning og kunnskap om hva som gir effekt. Vi må også sikre at tiltak vi iverksetter er i henhold til lov- og avtaleverk i KS-området, og at vi forholder oss til sentrale rammer. Som et eksempel på tiltak Innlandet fylkeskommune skal jobbe med nå, vil jeg trekke frem det nye verktøyet fra KS, som handler om mulighet til å gjøre visse unntak fra kvalifikasjonsprinsippet som gjelder for offentlig sektor. Disse unntakene skal gjøre veien til en jobb i kommunal sektor enklere for personer som av ulike grunner står utenfor og samtidig bidra til mer arbeidskraft i sektoren. Med bakgrunn i det jeg nå har sagt, vil jeg ikke på det nåværende tidspunktet binde meg til en målsetning om 5 % ansettelser av personer med funksjonsnedsettelser.

Det kan også være verdt å nevne at fylkesutvalget 14. oktober gjorde vedtak om at Innlandet fylkeskommune skal prioritere å sertifisere egen organisasjon innenfor ordningen Likestilt arbeidsliv. Likestilt arbeidsliv er en sertifiseringsordning som vil gi fylkeskommunen bedre kompetanse og en velfylt verktøykasse i arbeidet med å bli en enda mer inkluderende virksomhet. Vi må nå gi administrasjonen tid til å planlegge hvordan arbeidet mot en sertifisering skal foregå.

En prosjektleder kan være hensiktsmessig når det er oppgaver som skal løses innenfor et avgrenset område i en gitt tidsperiode. Slik sett kan det tenkes at en prosjektleder kan være til hjelp for eksempel i en fase frem mot en sertifisering i Likestilt arbeidsliv. Imidlertid vil det å være en inkluderende arbeidsplass kreve systematisk arbeid over tid, og dette er arbeid som ikke tar slutt. Det bør derfor være et mål at sertifiseringen ender opp i tiltak som kan knyttes til den daglige driften på alle nivå i organisasjonen, og det bør prioriteres å løfte kompetansen hos ledere, som har det utøvende ansvaret for rekruttering og tilrettelegging for alle ansatte.